金亨商学院【第123期】激活高效人才（四）
日期：2019年05月16日
来源：本站原创
5月11日下午，金亨商学院的课堂上，金亨全员有幸学习了贾长松主讲的《激活高效人才》的视频课程。
一、企业先做大，还是先做强？ （值得深思）
关于企业先做大好，还是先做强好？这个问题一直以来大家莫衷一是，没有一个定论。贾老师经过大量
的事实验证以后发现，企业还是先做大好。
的事实验证以后发现，企业还是先做大好。
对于企业来说，没钱可以说是其死亡的根本原因。所以，从这一点来说，企业要先做大才行。一个红
酒坊老板，做了十年，在广东省开了12家红酒超市，就是专卖烟酒的超市。他做得很大，一年经营收入
7000万—— 8000万左右。
酒坊老板，做了十年，在广东省开了12家红酒超市，就是专卖烟酒的超市。他做得很大，一年经营收入
7000万—— 8000万左右。
在争论先做强还是先做大问题的过程中，这个老板认为，企业应该先做强。我问他，“你一年的纯利润是
多少?”他回答，“20%。”那么，一年8000万的销售额，纯利润20%，最终的利润就是1600万。还没有房
地产商的一个楼盘中的几套房子赚钱呢。别人如果吃掉你，是很容易的。
多少?”他回答，“20%。”那么，一年8000万的销售额，纯利润20%，最终的利润就是1600万。还没有房
地产商的一个楼盘中的几套房子赚钱呢。别人如果吃掉你，是很容易的。
所以，大是一切公司发展的必要因素。我们的步骤就是，第一步，做大，第二步，做强，第三步，做出
名，第四步，做出品位。这是一个企业发展最基本的四条路线图。
名，第四步，做出品位。这是一个企业发展最基本的四条路线图。
一个优秀的企业，在它没有形成一定的爆发力之前，最好不要让别人知道。任何一家企业在前进的道路
上都充满着酸楚、无奈，都曾有过不择手段的时候。
上都充满着酸楚、无奈，都曾有过不择手段的时候。
还没有开始做大，就开始显摆了。比如，有的老板还没挣个一千万、两千万，就开始买几个荣誉证书，
弄几个奖杯，出席论坛，到人民大会堂开两会什么的。可是树大招风，招来的风可能顷刻间就把公司给
刮倒了。
弄几个奖杯，出席论坛，到人民大会堂开两会什么的。可是树大招风，招来的风可能顷刻间就把公司给
刮倒了。
所以，对于一家企业来说，最首要的应该是在前期埋头苦干、低头做人、认真做事，先把钱挣到手再说
，要先给企业一个最基本的安全保障。有了钱，员工说话腰杆才硬。假如企业的品牌做得很大，但所有
的员工都知道公司的账上根本就没钱，员工出去说话也没底气。
，要先给企业一个最基本的安全保障。有了钱，员工说话腰杆才硬。假如企业的品牌做得很大，但所有
的员工都知道公司的账上根本就没钱，员工出去说话也没底气。
企业做大以后，将面临三件事情，第一，新市场开发，第二，降低成本，第三，节约管理费用。我们要
想尽一切办法卖货，想尽一切办法降低成本，想尽一切办法节约管理开支。不要谈得太伟大。
想尽一切办法卖货，想尽一切办法降低成本，想尽一切办法节约管理开支。不要谈得太伟大。
所以，企业要遵循做大、做强、做出名、做出品味这几个基本的顺序。当然，也不乏有违反顺序的企业
经典案例，但这是一般性规律。
经典案例，但这是一般性规律。
二、菲尔德薪酬法
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的
组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发
员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。这就是经济管理
学中的“菲尔德薪酬法”。
组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发
员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。这就是经济管理
学中的“菲尔德薪酬法”。
1、适用类型
菲尔德适用于什么类型的企业？
适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业，不适用于自然营销型企业。
尤其适合于有以下困惑的企业：
主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工
销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员
新业务员存活率低，流失频繁
主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦
员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业
虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系，反而公司的发展
全靠业务员的努力。
全靠业务员的努力。
2、解决问题
菲尔德法能解决什么问题
自动自发的工作
管理人员不能离职
客户系统健康
业务员要有上进心
降低营销成本
团队协作
3、薪酬设定
菲尔德法提成比例的设定
菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，参照比例如下所示：
1、服务业提成≤销售额（或计薪业绩）21%（设定方式可为：2%为风险提留，5%为人员工资支付，
13%为给销售人员提成，1%为总监提成）
13%为给销售人员提成，1%为总监提成）
2、代理业总提成≤销售额（或计薪业绩）7%
3、快消品总提成≤销售额（或计薪业绩）13%
4、工业品按产品毛利润比率测算
4、设计步骤
菲尔德薪酬法的设计步骤
第一步：确定三级九岗级别
菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、
高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗
位名称的调整；
高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗
位名称的调整；
第二步：底薪设定
营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的
岗位价值之比确定其底薪。
岗位价值之比确定其底薪。
第三步：确定提成比例
菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，
然后再分配。
然后再分配。
第四步：确定个人业绩提成
个人提成比例分为四档：实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一
档（这一档也就是个人最高提成比例）；
档（这一档也就是个人最高提成比例）；
第五步：确定部门奖
最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说
经理是可以享受下属人员的业绩提成的。
经理是可以享受下属人员的业绩提成的。
5、产生效果
菲尔德法实施后能产生的效果
1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例
2、员工争当干部，批量生产干部
3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高
4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益
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