金亨商学院【第131期】赋能：打造应对不确定的敏捷团队

“赋能”一词，在国内最早火起来是因为阿里巴巴的执行副总裁曾鸣，他在《重新定义公司》的序言中
提到这么一句话：“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”而什么是“赋能”呢？

赋能是指企业由上到下，由左到右全面放开权力，只要你敢主动去想，就给你额外的权力去尝试，最
大限度发挥你的才能，然后得到你应该得到的。总结起来就是，赋能的方式就是放权，赋能的目的就
是激发每个人的主动性，从而创造出更大的价值。

12月21日下午，第131期金亨商学院在电教室如期举行，共同学习樊登博士为大家推荐的《赋能》，
如何打造应对不确定的敏捷团队，好书重读。

第一，应对不确定性。

剖析团队和组织关系。我们的系统是什么样的？美国军队的系统和恐怖分子的系统有哪些区别？

美军有严密的层级组织，有指挥官、有执行人员、有后勤补给，行动时层层协调、层层传令，行动
后再总结反思，做出进一步决策。恐怖分子的组织则完全不同。他们的组织松散、精练，没有严密
的架构和纲领，保持高度的灵活性。他们甚至不需要指挥官，三五成群的恐怖分子就能发动严重的
恐怖袭击，让人措手不及。

这种区别，也不仅仅存在于军队和恐怖分子这对关系中间。我们的企业、组织。

其一，追根溯源：还原论的恶果。

为什么军队，以及更多的企业和社会组织，都会信奉这样的严密组织架构，即便它可能带来危险？
根源在“还原论”。还原论打造出一整套严密的管理系统，通过对系统的不断优化和改良，提高效率。
还原论的极致表现为KPI和3F-E-A。在现代企业被广泛应用的KPI指标就是还原论的一大极致产物。
KPI的原理就是把公司的任务量分配到个人，特定的岗位在特定的时间完成特定的工作，以此完成
全公司的绩效目标。在美国军队中，还原论方法的极致表现则是一种叫做“3F-E-A”的行动标准流程。

3F代表的是Find（找到）、Fix（锁定）、Finish（终结），E代表的是Exploit（利用），A代表的
是Analyze（分析）。

这与著名的OODA流程类似：Observe（观察）-Oriented（定向）-Decide（决定）-Assess（评估），
这一流程用于战斗机飞行员的操作流程。

其二，蝴蝶效应：从复杂到错综复杂。

还原论为什么无法应对当下？因为我们面临的局面，已经从“复杂”转换到了“错综复杂”。

错综复杂和复杂不同，它也含有很多个部分，但是部分与部分之间的关联性更强、更多，互动的密
度更高、更活跃。如果说复杂系统的特征是“线性运行”，那么错综复杂的特征就是“非线性运行”。

第二，突破深井，化繁为简。

应对世界的不确定性，要求我们打造一个具有韧性的超级团队，这个团队要满足这样的条件
：互信、有明确目标。

一是关于MECE的迷思。

MECE即“相互独立，完全穷尽”。这是咨询业常见的思维，它也许对处理组织分类而言有效，
但对于组织团队而言不是好办法。但是，传统的军事指挥架构、公司运转架构，却都是
MECE式的——领导者自上而下地分配任务，每个人待在自己的位置，把自己的工作完成就
行，较难形成凝聚力和战斗力，“深井”就此形成。

二是例如海豹突击队，不要英雄，要泳伴。

美军海豹突击队有着自己独特的解决方案。在这里，团队精神更加重要，团队成功高于个
人表现，关注打造团队的共同目标。与此同时，海豹突击队规定每个队员都要有自己的亲
密伙伴，队员之间要一起生活、一起训练、一起战斗，游泳也要在一起，所以被称作“泳伴”，
这样做的目的不仅是为了培养团队精神，更是在打造一种互信氛围。

第三，信息共享。信息沟通的重要性。

突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的
信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。

一是培养共享意识。

打破物理阻隔。如同硅谷流行的“开放式办公室”和美国国防部的“五角大楼”，让团队成员能够更顺
畅地互相沟通、达成共享。

二是打造团队文化。

与物理开放相对应的，必须打造沟通与共享的组织文化，让团队成员放松心态、平等和睦共处，
激发团队的活力和创造力。需要注意的是信息共享并不是要人人都成为“多面手”或是打乱团队分
工。在非深井的团队中，人人仍然保有自己的专业性，反而会更容易发挥自己的专长。

三是嵌入联络官计划。

在美军的实践中，有一套具体而有效的方法即嵌入计划和联络官计划。这样既可以激发原有团队
的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。

四是击败“囚徒困境”。囚徒困境是一个经典的人类行为样本，也造成了实践中的种种困局。利用
信息共享和全局思维，可以击败组织内部不同分支、不同成员之间的囚徒困境。在囚徒困境的假
设中，决策各方无法达成最优解的原因是大家各自思考、各自决定，而且都是从自身的利益出发，
追求的是自身利益的最大化，尽量趋利避害。利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从
团队的利益出发，而不是自身利益最大化，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面
临的窘境。

第四，赋能。

赋能需要应对不确定性的关键。

首先，赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能
力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。

既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。赋能即为让正确的人做正
确的事。团队中的成员千差万别，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的
工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，
也要在个人与团队之间找到平衡点。领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨
合、找到恰当的平衡点。

其次，共享意识是赋能的基础，赋能绝不是简单的“放松控制”。好的赋能模式中，领导和团队成员
一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混
乱。做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。

第五，像园丁一样去领导。

赋能并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。身先士卒，有着超
出常人的决断力。与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导
者的两大任务和首要职责。

做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。
未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。

以前，作为看书的途径，我们大多会选择书籍和电子书，但是随着现在社会的发展和工作压力的
增加，越来越少的人愿意花大把的时间来阅读书籍，而我们这次读书会，就是改变以前的阅读方
式，而是借助APP进行，这种阅读方式不仅能让我们了解全书，还能大大节约阅读时间，一举两
得。但是俗话说有利也有弊，这个弊端就在于，在讲解的过程中，我们可能更偏向于全盘吸纳讲
解者的思想而失去自我的见解，所以，如果有需要可以再回归书本进行详细阅读。